働き方改革取組事例

ここに掲載されている働き方改革取組事例は、平成26年9月30日に厚生労働大臣を本部長として設置された「長時間労働削減推進本部」の方針のもと直接企業の方とお会いして、収集した事例を掲載しております。働き方・休み方の改善に向けた取組の参考としてご覧ください。

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働き方改革取組事例一覧

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  • NEW 株式会社ズコーシャ
    株式会社ズコーシャ
    • 北海道
    • 学術研究,専門・技術サービス業
    • 237人
    働き方に関しては、専門性の高い業務が多く、業務の属人化・長時間労働が課題であった。事業の中心となる土木分野はチームで仕事を進めるが、年末や年度末に業務が集中し、月50～80時間程度の残業が発生することもあった。長時間労働を美徳とする風土もあり、生産性に対する意識も低かった。
    土木分野を専攻する学生が減少しており、新卒採用に課題を感じていた。昨今は給与よりも働きやすさが重視される傾向があり、働きやすい環境を整備する必要性を認識していた。また、仕事と育児・介護等との両立が困難なことを理由に離職する女性もおり、社員の離職防止も重要な課題であった。
    社会の風潮としても、求職者から働きやすい職場環境であること、キャリア形成が可能であることが重視されるようになっており、自社でも対応する必要があると考えた。
    2016年３月、当時の社長の意向により育児中の社員を対象とした育児者懇談会を発足し、離職防止、職場環境の改善等に係る意見等を聴取し、経営層に伝えた。また、2016年５月に働き方・休み方改善のための取組を制度化するため、プロジェクトチームを発足し、独自の両立支援制度を策定するなど、働き方改革に向けた取組を開始した。
  • NEW 株式会社アオアクア
    株式会社アオアクア
    • 東京都
    • 医療,福祉
    • 100人
    看護師の人手不足が課題となる中で、離職防止と採用が最も重要な課題である。離職防止・採用の視点からもライフ・ワーク・バランス、男性の育児休業の取得促進、福利厚生の充実は重要と考え、積極的に取り組んでいる。
    代表は、看護師として病院に勤務していた当時、休暇を取得しにくい職場環境を経験し、その経験から、自身が会社を設立するのであれば、医療機関であっても、職員が無理なく休暇を取得でき、安心して働き続けられる職場を実現したいという強い思いを抱くようになった。この理念のもと、2011年の開設当初より、年次有給休暇取得率100％を目標として掲げている。単なる制度上の目標にとどまらず、実際に取得しやすい体制づくりと職場環境の整備を継続的に行い、働きやすい職場づくりに取り組んできた。
    代表からは、ライフ・ワーク・バランスをとること＝楽をすることではなく、仕事と休みのメリハリをつけてほしいと呼びかけている。社員自身がライフとワークを充実させ、健康な状態でなければ、良いサービスは提供できない、という理念が社員にも浸透している。
  • NEW 株式会社アジャイルウェア
    株式会社アジャイルウェア
    • 大阪府
    • 情報通信業
    • 64人
    創業前にソフトウェア開発エンジニアとして働いた経験のある代表取締役CEO（以下、CEO）は、IT業界の過酷な労働環境に疑問を抱き、IT業界の働き方を変える鍵は開発手法にもあるのではないかと考え、「アジャイル開発」を実践していた。「アジャイル開発」とは、短期リリースを繰り返しながら仕様の変更に柔軟に対応していく開発手法である。クライアントの要望をより反映しやすいこの手法は、軌道修正や不具合への対応が迅速に行えるため工数を抑えることができ、開発現場でありがちな納期間際に無理な働き方することを防ぐことが可能になる。
    創業にあたり、素早く価値を提供することと残業させない働き方の両方が「アジャイル開発」によって実現できると考え、顧客満足度・開発者の満足度を両立させつつ、IT業界を良くしていきたいという思いも込めて、社名を「アジャイルウェア」にした。また、創業以来「人を大切に」の思いのもと、急成長をあえてしないことや、性善説に基づいた自由な働き方をすること、社員の心理的安全性を高めていくことなどに取り組みつつ、社員の対話の中で「Feel Goodな明日をつくる」仕組みを計画し、実践している。
  • NEW 株式会社U-NEXT HOLDINGS
    株式会社U-NEXT HOLDINGS
    • 東京都
    • 情報通信業
    • 5,418人
    2017年の経営統合に伴いグループのビジョン・ミッションを策定。これを実現するために社員一人ひとりの働き方が本質的にどうあるべきかを考え、働き方改革に着手した。経営統合の際に、性善説に基づいたマネジメントをすることに考え方を転換した。「管理しなければ社員は働かない」という思考から脱却し、社員を信頼し自由を与えて自律的に働いてもらうことで、膨大な管理コストも削減ができると考えた。
    そこで、「働く人たちにとっての正しい自由」をテーマとし、「働く時間と場所からの解放」を検討した。2018年より「かっこよく、働こう。」をスローガンとして、新人事プロジェクトである「Work Style Innovation」を推進した。「①既成概念にとらわれず、結果を出すための最適な方法を追求するため」「②時間・場所の概念を捨て、効率と結果を追求するため」「③イキイキとエネルギッシュに働けるコミュニティをつくるため」の３つを目的として、スーパーフレックスタイム制度、リモートワーク制度を2018年から導入し、併せて後述する「3R Program」により業務の効率化も図っていった。
  • NEW 損害保険ジャパン株式会社
    損害保険ジャパン株式会社
    • 東京都
    • 金融業,保険業
    • 20,767人
    少子高齢化による国内のマーケットの縮小を見据え、海外に目を向けるにあたり、グローバルプレーヤーに伍して戦える保険会社を目指し、多様な人材が能力を最大限に発揮するために、時間や場所にとらわれない生産性の高い働き方を実現できるよう、ワークスタイルイノベーション（働き方改革）の取組を推進している。
    働き方改革を始めた2015年は、合併直後であり、働き方についても両社の良いところを集めて取り組んでいくという根本の思想があった。現在は、さらに生産性高く働き、お客さまや代理店から「損保ジャパンでよかった。ＳＯＭＰＯでよかった。」と言っていただけるようなアウトプットを出していくことを目指している。
  • 株式会社新日本科学
    株式会社新日本科学
    • 鹿児島県
    • サービス業(他に分類されないもの)
    • 1,436人
    組織としての生産性向上、仕事とプライベートとのワークライフバランスを整え、すべての社員が、活き活きと輝きながら成長でき、その能力を十分に発揮できる企業風土を目指す。
  • テクノス三原株式会社
    テクノス三原株式会社
    • 広島県
    • 学術研究,専門・技術サービス業
    • 154人
    働き方改革に取り組む以前は、特定の資格を有する専門職や技術職の労働時間が長くなる傾向にあった。また、船舶の非破壊検査という業務の性質上、寄港中に検査を行うなど、顧客からの要請に応じて労働時間が長くなりやすかった。
    働き方改革に取り組んだきっかけは、社長が「人口オーナス期」という考え方を知ったことである。投下した労働時間に応じて利益が得られるというモデルから転換する必要性を認識し、中小企業として採用・育成の問題に対応していくうえでも、自社の働き方を見直す必要性があるとの課題意識を持った。
  • トヨタ自動車北海道株式会社
    トヨタ自動車北海道株式会社
    • 北海道
    • 製造業
    • 3,452人
    2017年度実績で、非管理職の所定外労働時間は月平均20時間。管理職の労働時間は月平均24.2時間であった。
    当時、全社的には、それほど所定外労働時間は多くなかったが、部門による偏りはあった。例えば、技術部では、数年に一度、新製品ラインの敷設等の大きなプロジェクトの時に、プロジェクト担当者を中心に負荷が高くなるため、所定外労働時間が年540時間になることもあった。
    一方で、休み方については、従来から、年次有給休暇を取得することは当たり前といった風土が根付いており、2018年時点で管理職については、非管理職ほど取得率は高くないが、平均して月1日以上は取得できている状況にあった。
    2025年現在では、昨今の若年層は長時間労働を避ける傾向が強く、人材の定着などに課題があり、リソーセスの拡充を強化している。
    また、時間外労働時間の目標は、組合員360h/年を目線とし、超える場合は540h/年を意識している。
    働き方や所定外労働時間の削減については、人事室で旗振りしながら、労働組合とも協議している。
    また、労使協議を通じて、働き方の議論(余力づくり、やりがい・働き甲斐)を行っている。
  • 兼松株式会社
    兼松株式会社
    • 東京都
    • 卸売業,小売業
    • 821人
    2016年度に勤怠システムを刷新し、以前より厳密な管理が可能になった。部署による差はみられるが、傾向は一律ではない。時節によって、残業の多い部署が変わる。非管理職層と管理職の差はあまりない。
    フレックスタイム制を導入しているものの、活用が十分にできていない。フレックスタイム制は課単位で導入するという運用を行っているが、マネジメントの懸念等から利用する部署が限定的である。
    年次有給休暇の付与日数は、法定どおりである。2024年度の年次有給休暇取得率は71.2％。特別休暇としてボランティア休暇などがある。
    非管理職層の取得率は70％を超えている一方、管理職層の取得率が低い。年次有給休暇の取得促進に取り組む以前は、従業員から、部署や上司によって年次有給休暇がとりにくいことがあるという声があがっていた。
  • 株式会社国土開発センター
    株式会社国土開発センター
    • 石川県
    • 学術研究,専門・技術サービス業
    • 260人
    かつて労働時間が非常に長く、「不夜城」と呼ばれた時期もあったが、業務量や時勢の変動等に応じ、ダラダラ残業を防ぎ、かつ従業員の健康管理に取り組む必要が生じた。
    そこで発注者のコンセンサス確保と管理職・一般社員の意識改革を行うことにした。