ワークエンゲージメント向上取組事例

ワークエンゲージメントの向上に取り組む意義や効果的な取り組みをご紹介します。

ワークエンゲージメント向上取組事例の紹介

人的資本経営の重要性が認識される中で、定着率や労働生産性等の向上の観点から、働く方々のエンゲージメントの向上に取り組む企業が増えつつあります。
当サイトでは、働く方々のエンゲージメントの向上に取り組む企業の取組事例を紹介しています。

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都道府県
業種
従業員規模
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  • 株式会社グラットン
    株式会社グラットン
    • 広島県
    • 宿泊業,飲食サービス業
    • 500人
    中長期的な店舗数の拡大を考えるなかで人材不足に直面していた。そこで、2015年頃から業界では珍しい大学卒業生の採用を開始した。 当時は、自社の労働環境について状況の認識が不足していたため、1人も採用できない状況が続いたが、待遇の改善や休暇取得の促進など、労働環境の改善に取り組み始めた。同時に、事業拡大の支柱となる人材育成にも注力するようになった。主な取組内容、待遇改善や人材育成、社内SNSの活用やイベントの開催等の多岐にわたる取組により、社員の働きがい向上を目指している。各種施策によって働きがいが向上した結果、離職率が減少し、生産性の向上が見られるようになったと感じている。 
  • 株式会社カヤック
    株式会社カヤック
    • 神奈川県
    • 情報通信業
    • 270人
    「面白法人カヤック」を名乗っている通り、「面白法人」であることに自社のルーツ、パーパスがある。主体的で創造的な、「なんでも面白がる」というスタンスの従業員が、物やサービスを創造的につくりだし社会に貢献する、という状態に向かって活動している。主な取組内容、①「面白指数」の測定による現状確認や、企業文化を体現する、②ブレインストーミングの実施、③評価報酬制度の整備と運用、④エピソード共有による行動の促進、組織構造の工夫等に取り組んでいる。面白がる」という姿勢は良いときも悪いときも自分たちを助けてくれる。アイディアを活発に出せるようになる以外にも、どのような状況に対しても前向きかつポジティブに向き合えることが可能になり、従業員同士で一丸となって1つのものに取り組むことにつながる。
  • 株式会社トレンディ茨城
    株式会社トレンディ茨城
    • 茨城県
    • 運輸業,郵便業
    • 42人
    従業員それぞれが自らの強みを活かして働きがいを持って働くこと、人材育成を体系化すること、働きやすい環境を構築することが重要と感じ、チーム制や多能工化といった取組を進めた。従業員数がそれほど多くはないことから、従業員一人ひとりが持つ力を存分に発揮し活躍するために、各従業員が強みを活かし、働きがいを感じながら働きやすい環境のなかで働くことが重要だと考えており、そうした状態の実現につながる制度を整備している。従業員の強みを活かし伸ばすチーム別の人材育成・評価、②褒められる・認められることによる働きがいの向上、③働きやすい環境を叶える多能工化が同社の特徴である。 課題だった「入社後の短期離職」に対しては、人材育成チームが入社直後の従業員には特に手厚く、体系的に業務を教えることで、従業員の定着率向上につながっている。
  • 株式会社ペンシル
    株式会社ペンシル
    • 福岡県
    • 情報通信業
    • 140人
    WebコンサルティングなどのIT事業を展開する同社では、会社の成長とともに業務量が増加。特にコンサルタント職を中心に長時間労働が常態化し、離職増加の大きな原因となっていた。 会社の中長期的な発展には、従業員一人ひとりが働きがいを持てる環境を整え、定着率を向上させることが重要であると考え、同社CEOを中心として、2011年頃から働きがいの向上に取り組んでいる。 同社では、サーベイの実施や分業制・サテライトオフィスの導入、社内報の発信、多様性の推進、能力開発、キャリア形成支援等により、従業員一人ひとりが働きがいを持てる環境を整備している。働きがい向上の取組が効果を発揮し始めた実感を持つまでには、2年半から3年ほどの時間を要した。一朝一夕に効果が出るわけでもなく、粘り強く丁寧に取り組んできた成果が現れ始めていると考えている。
  • 東急建設株式会社
    東急建設株式会社
    • 東京都
    • 建設業
    • 2,877人
    エンゲージメントを「従業員一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲」と定義。従業員が会社との間でよりよい関係を築き、前向きに働ける状態を目指している。主な取組内容として、①エンゲージメント調査の活用、②作業所における労働環境の改善、③採用活動における工夫、④管理職向けの支援、⑤相互承認の推進、⑥ビジョン対話等を実施している。エンゲージメント調査の回答傾向として、自社のビジョンを知っている人は約98％、他者に説明できる人は約30％で推移している。ビジョン対話等を通して会社方針の浸透が進んでいると考えられる。
  • 日清食品ホールディングス株式会社
    日清食品ホールディングス株式会社
    • 大阪府
    • 製造業
    • 16,509人
    社員一人ひとりが活き活きと働き、能力を発揮してもらうためにエンゲージメントを活用した取組を実施している。同社では近年キャリア入社者が増え、社員の多様性が増し、属性や思考、働き方も多様化している。また離職率の上昇やメンタルヘルスといった課題もあり、そうした状況を踏まえエンゲージメントに注目した取組に注力している。20年以上前から、社員に対するアンケート調査結果を基に「社員の働きがい」として社員の声の把握や経年比較を行ってきたが、取組と効果の関係が科学的に整理されていること、世界共通の尺度であるため他の組織との比較が可能であることから、2024年度からワークエンゲージメントの把握も開始した。ワークエンゲージメントを活用した取組の導入、②「日清食品らしさ」の伝達・浸透、③仕事を楽しみ「やりたい人」を支援する工夫、が同社の特徴である。 2024年度から、ワークエンゲージメントの測定と職場改善を目的とした「職場申告」を開始することで、匿名による正直な回答、各職場の改善、他社との比較が可能になると期待している。
  • KDDI株式会社
    KDDI株式会社
    • 東京都
    • 情報通信業
    • 61,288人
    企業理念の冒頭に「全従業員の物心両面の幸福を追求」を掲げ、従前より、会社が永続的に成長し社会の発展に貢献し続けていくためには、従業員一人ひとりが経済的な安定と心の豊かさを得られる環境にあることが何より重要であると考えている。また、2022～2025年の中期経営戦略では「人財ファースト企業への変革」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして掲げている。上記の理念のもと、社員エンゲージメントの向上を、経営上の目標指標として設定している。 主な取組内容として、エンゲージメントサーベイの実施と現場へのフィードバック、②人事データとアンケート結果を掛け合わせた分析、③1on1ミーティングの実施の大きく3つの取組を行っている。2019年のエンゲージメントサーベイの導入と同時に、新人事制度への変更、キャリア自律を意識した人材育成制度の導入も進めてきた。これらもあいまって、特に若手層のエンゲージメントスコアが向上したほか、挑戦する風土に関するスコアの向上にも成功している。
  • 兵庫ベンダ工業株式会社
    兵庫ベンダ工業株式会社
    • 兵庫県
    • 製造業
    • 52人
    製造ライン中心のいわゆる労働集約型製造業とみられる「ブルーカラー」の職場から、知識集約型製造業としての「マリンブルーカラー（ブルーとホワイトの中間）」へ進化することを目指して活動を行っている。取組に共通する目的は、「潜在的なリソースの掘り起こしと新しい血の確保」。新規採用や新規応募数増加といった「採用」よりも「離職率低下」を重視して取組を実施している。10年前から、社内制度改革を実施。特に近年は人的資本経営に注力。ハイモチベーション／雇用・働き方／社会への還元の三本柱で取組を実施している。主な取組内容として、①働きがいの把握、②人事評価や報酬による働きかけ、③処遇（若手抜擢やベテラン層の活躍）④テレワークの導入⑤採用における工夫等を行っている。
  • 伊藤忠商事株式会社
    伊藤忠商事株式会社
    • 東京都
    • 卸売業,小売業
    • 4,098人
    同社には、同業他社と比較して単体従業員数が少ないという特徴がある。「厳しくとも働きがいのある会社」という理念の下、「働きやすさ」ではなく、「働きがい」を追求することで、労働生産性の向上・企業価値の向上を目指している。 「働きやすさ」を目的にするのではなく、「働きがい」を高めることが、会社の成長、世の中への貢献にもなると考え、重要な指標として捉えている。 エンゲージメントサーベイを始めとした各種サーベイの実施、朝型勤務の導入、キャリア形成支援等の多種多様な取組により、従業員の働きがい向上を目指している。 エンゲージメントサーベイの参加率は全体の95%程度であり、高水準である。総合スコアそのものの高さは重視しておらず、スコアの低い項目に注目し、社内の課題の抽出や改善のための指標としている。
  • 株式会社アピイ
    株式会社アピイ
    • 青森県
    • 医療,福祉
    • 140人
    職場全体を家庭的な空間にしたいと考え、取組を進めている。社員が困っている時や悩んでいる時に、スピード感を持って話を聞ける環境や、会社として従業員に寄り添う取組を整備してきた。 介護業の現場は女性の活躍によって支えられている部分が大きいため、女性が家庭と両立しながら活き活きと働ける職場作りを目指してきた。主な取組内容として、①社長・管理者・現場の従業員の間での綿密でアットホームなコミュニケーション、②現場の従業員が心身を癒し、健康な状態で業務に打ち込める福利厚生、③子育て中の従業員向けの追加育休制度、④創意工夫の重要性の伝達と実践、の大きく4つの取組を行っている。 取組の内容は、従業員からの要望や、従業員の悩みを聞くなかで社長が「こういう制度があれば悩みを解決でき、従業員の働きがいにつながる」と考え始まったものが多く、よりよい職場にすることを目的にボトムアップで検討されている。