ワークエンゲージメント向上取組事例

ワークエンゲージメントの向上に取り組む意義や効果的な取り組みをご紹介します。

ワークエンゲージメント向上取組事例の紹介

人的資本経営の重要性が認識される中で、定着率や労働生産性等の向上の観点から、働く方々のエンゲージメントの向上に取り組む企業が増えつつあります。
当サイトでは、働く方々のエンゲージメントの向上に取り組む企業の取組事例を紹介しています。

  • 株式会社福井
    株式会社福井
    • 大阪府
    • 卸売業,小売業
    • 123人
    創業110年超の老舗企業である同社では、離職者が減らず、採用しても社員数の増加につながらなかった。職場を変えるため、社長自らエンゲージメント調査や社員との定期面談を導入した。
    調査を始めてすぐの頃は労働環境に対する改善を求めるコメントが多かった。コメントを受けて設備投資や人事制度・運用を変更する等、調査から得た意見には経営層が必ず対応している。提案に対して経営層が対応することから信頼関係が生まれ、企業と社員とがコミュニケーションをとる手段の１つとなった。
    社員との対話の機会の不足が離職につながると考え、社員と管理職との定期面談（1on1）を実施している。「デスクで出来ない話をする」「社員のための時間」「腹を割って話す」が大原則。管理職と社員の間で互いの理解が深まり、社員の主体性も高まりつつある。
    上記の取組を通じて人材の定着、管理職同士の一体感、会社の雰囲気の改善（社員が教え合う雰囲気）といった効果が出た。採用活動でもエンゲージメントの高さをアピールし、多様な社員の採用につなげている。
  • 株式会社丸井グループ
    株式会社丸井グループ
    • 東京都
    • 卸売業,小売業
    • 4,435人
    2021年から５か年の中期経営計画においてWell-beingとサステナビリティを事業全体の目的とし、KPIを設定した上で、各事業の具体的な取組に落とし込んでいる。社員のエンゲージメントを高めることだけでなく、すべてのステークホルダー（お客さま、取引先さま、社員、将来世代、地域・社会、株主・投資家の6ステークホルダー）の利益と幸せの重なり合いを拡大することをWell-being経営と定義しているのが一番のポイントである。
    2017年に評価制度を刷新し、従来の個人成果評価（成果を上げれば評価される）から、個人の働く姿勢評価（言動が経営理念を達成するためのものになっているかどうか）およびチームのパフォーマンス評価の二軸評価に刷新したことで、Well-being指標の値が大きく向上した。
  • 株式会社ハンナ
    株式会社ハンナ
    • 奈良県
    • 運輸業,郵便業
    • 155人
    「良いワークのためには良いライフが必要」との考えのもと、社員が自分自身を大切にすること（ワークライフバランス）を重視している。そのため、①採用時に自社が重視する価値観に沿った人材か確認すること、②入社後も経営層と定期的に面談し企業風土や価値観を理解してもらうこと、を重視している。
    粘り強く継続的に社員との対話を実施したことで、企業として大切にする考え方が社員にも浸透し、共感を得られている。その結果、社員の働きがいも向上している。
    また、取組は採用にも良い効果をもたらしている。「社員を大切にする会社」という評判が広まり、非常に多くの入社希望者から応募がある。
  • 株式会社サイバーエージェント
    株式会社サイバーエージェント
    • 東京都
    • 情報通信業
    • 6,337人
    上場直後（2000~2003年）、組織が急拡大しつつも離職率が30％を超えていた。そのため実力主義・成果主義から、社員を大事にして中長期的に人材を育成する方針に変更してきた。その結果会社の風通しの良さにつながり、離職率は2022年時点で8.4%となっている。
    個人の思いや各部署の状況を把握するため、毎月３問のアンケートを実施している。寄せられたコメントには人事部門が全て返信し、「打てば響く」と感じられる状況を作るようにしている。推移と比較で検証し、気になる社員がいれば声かけを行い、必要に応じて人事異動を行うこともある。人材育成のため、また社員のやる気を引き出すために社員に期待をかけて任せる「抜てき」を重視し、若手に責任ある立場を任せている。また、毎年の全社表彰で頑張った社員を盛大に表彰。表彰された社員の誇りやさらなるやる気につながり、かつ、全社員の目指すべき姿を示す機会となっている。
  • 旭化成株式会社
    旭化成株式会社
    • 東京都
    • その他
    • 48,897人
    社員と組織の活力向上・成長のために、それまで実施していた意識調査に代えて2020年から活力と成長アセスメント（KSA）という独自の調査を開発・実施している。調査の実施から結果に基づく対話や取組を一連のサイクルとして実施することがポイントである。
    KSAは(1)上司部下関係・職場環境、(2)個人の活力の状態（前向きさ、ワークエンゲージメント）、(3)成長につながる行動（経験からの学習、仕事の意味を捉え直す等）の状況に関する調査項目で構成。年に一度社員に対して調査を実施している。調査結果を各部署に伝えた上で、部署単位で結果に基づき対話・改善に向けた取組を実施するよう人事部が促す。調査結果を活用して対話や取組を丁寧に行うこと、各社員が主体的にKSAに関与することがポイントである。また、各部署の管理職の役割が非常に重要であるため、KSAの活用方法や取組事例の共有等、管理職向けの講座を開催している。
    対話を実施する部署は年々増加しており、前向きに取り組む社員も多い。また対話をしっかり実施している部署では次回のKSAの平均値が高くなるとの効果が出ている。
  • ソフィアメディ株式会社
    ソフィアメディ株式会社
    • 東京都
    • 医療,福祉
    • 1,598人
    事業規模拡大に伴い採用数が増加した一方、離職率の上昇・定着率の低下が課題に。専門職として、知的好奇心や成長意欲を持ちつつ、自分自身を大切にして長期間働けるよう、働きがいと働きやすさの双方の向上を目指している。
    毎月実施する４問のアンケートで体調、働きがい等について簡単に調査。回答の「変化」に着目して、仕事の負担感やコンディションの変化をいち早く察知し対策を講じることで、働きがいと定着率の向上を目指している。また別途、組織診断のための調査を年に一度実施している。
    調査の中で多く寄せられた意見を人事制度や研修に反映している。また、調査結果を現場へフィードバックすることで、意見やアイデア表明等の双方向コミュニケーションが実現しつつある。