A社（2017年度）

（２）働き方・休み方改善に関するこれまでの取組と指標活用のきっかけ

１）これまでの取組

今期より、副社長直轄のPJにより働き方改革に取り組んでいる。①間接部門、②直接部門、③情報システムの区分で、執行役員がリーダーとして、中核事業会社も包含し、推進している。副社長への進捗報告会は週1回ペースで実施している。

２）「働き方・休み方改善指標」活用のきっかけ

全社的に生産性向上に取組んでいる。上期は業務繁忙につきなかなか進めることができなかったが、来期に向けて具体的にどのように忙しい社員を巻き込みながら進めていくべきか手探りの状況である。第三者視点でアドバイスをもらいたいと考え、応募した。

（３）働き方・休み方に関する現状・課題意識

１）課題認識

グループ全体として生産性向上を軸に働き方改革に取り組んでいる。上期ＰＪは議論に終始する場面もあり、実務への落とし込みは不十分。下期はメンバーを一部変更し、具体的推進へと繋げていく体制とした。事業会社の生産が繁忙期のため、現場実務に落とし込みづらい懸案もあるが働き方改革は待ったなしである認識は高い。

２）仕事特性と働き方・休み方の現状・課題

①組織体制
・2017年4月より副社長直轄のPJとして生産性向上をテーマに取組んでいる。①間接部門、②直接部門、③情報システムの3区分にわけて、総勢14名の体制となっている。
・上期は業務繁忙につきPJの進捗が芳しくなかったが、下期に入り課題の洗い出し、対策立案を検討し始めたところである。

②働き方
・今期より勤怠管理システムを導入した。労務管理を徹底し月20時間、40時間など時間外労働が多い社員には都度、上司と本人にアラームが行くようにしている。
・グループ本社、事業会社及び主力工場が同一敷地内の為、勤務開始は8時スタートであり、朝方勤務の社員が多いのが特徴。
・週1回、部署毎に「定時退社の日」を決めて実行している。
・各時間管理推進や勤怠管理システム導入の効果も一部見受けられ従業員の時間意識が高まりつつあるが業務効率効果を定量化出来ていない為、そのしわ寄せとして管理職に負荷がかかっている可能性を懸念している。
・労働組合とも協働し生産性向上推進を行っていく。

③休み方
・有休取得を推奨する独自の制度がある。更に連続休暇や取得率を高めていく方策を検討していきたい。一部所属では月1回は有休を取得していこうと推奨日を決めて推進している例もある。

④マネジメント
【トップの意識】
・生産性向上については、トップから方針が出されている。
・業務効率化については積極的に改善しようとしている

【社員の意識】

・生産性向上の意識は高まりつつあるが、制度面との連動が課題。
⑤その他
【採用・離職】
・新卒は定期採用している。高卒は地元が多く、大卒・院卒は全国採用を実施している。今後の採用活動について危機感を持って対応を進めている。
・離職率は新卒3年目で2割以下と低い。

（４）「働き方・休み方改善指標」診断結果

働き方・休み方に関するアウトプット指標

＜レーダーチャート＞8つの指標得点詳細

「働き方・休み方改善指標」による診断結果は以下のとおり。

【働き方】

週労働時間60時間以上の雇用者の割合は6.25％であった。

→全国の雇用者の平均値である8.1％（社員規模30人～99人のカテゴリ）はクリアしているが、国の定める目標値5.0％は満たしていない。

レーダーチャートの項目では、以下の項目が低め。
・項目3<改善促進の制度化>指標
・項目4<改善促進のルール化>指標
・項目5<意識改善>指標
・項目7<仕事の進め方改善>指標

【休み方】

直近の年次有給休暇取得率は全社員平均26.25％であった。

→主要産業の平均値である43.7％（社員規模33人～99人のカテゴリ）及び、国の定める目標値70.0％をともにクリアしていない。

レーダーチャートの項目では、以下の項目が低め。
・項目1<方針・目標の明確化>指標
・項目2<改善推進の体制づくり>指標
・項目3<改善促進の制度化>指標
・項目4<改善促進のルール化>指標
・項目5<意識改善>指標
・項目6<情報提供・相談>指標
・項目7<仕事の進め方改善>指標
・項目8<実態把握・管理>指標

↓

↓

＜全体傾向＞
【働き方】
・週60時間以上の労働者の割合は国の定める目標値はやや下回るが、全国の雇用者平均は上回る水準となった。全体として長時間労働が常態化している状況ではないものの、一部の部署・社員の長時間労働が課題となっていると推察される。
・<意識改善>指標については0%である。また<改善促進の制度化>、<改善推進のルール化>、<仕事の進め方改善>の3指標も50%以下であり、制度面と意識面の両面から長時間労働改善を検討する余地がある。
【休み方】
・直近の年次有給休暇取得率は26.25％であり、全国の雇用者平均値および国の定める目標値を下回っている。
・制度面と意識面の両面から、会社全体で「有給休暇が取得できる環境づくり」につながる業務体制の検討が今後の課題である。

※システムが新しくなった関係もあり、週60時間以上の雇用者、有給取得率は2016年分のみ抽出。

（６）初回訪問時の提案と検討内容

初回訪問時における提案と検討内容は以下のとおり

１）推進体制

①トップのコミットメント：
生産性向上については、経営トップによる明確なメッセージが発信されておりPJ活動を実施している。
②会社全体の推進体制：
2017年4月より副社長直轄のPJとして生産性向上をテーマに取組んでいる。①間接部門、②直接部門、③情報システムの3区分にわけて、総勢14名の体制となっている

２）今回のモデル取組における推進体制

①対象部署の設定＊取組の実施範囲
総務人事部（16名）で短期トライアルを実施したのち、全社への展開を検討する。
②対象部署におけるプロジェクトリーダーの設定
総務人事部の副部長をリーダーとする。
③コアメンバーの設定
総務人事部の部長、副部長、課長、主任をコアメンバーとする。

３）中長期的な取組

①　経営トップによるメッセージの発信
②　経営や人事の方針として年次有給休暇の取得促進を明文化
③　全社・部署・個人等での年次有給休暇取得日数、取得率等に関する数値目標の設定
④　年次有給休暇の取得促進に向けた社内体制の明確化
⑤　年次有給休暇取得促進に関する労使の話し合いの機会の設定
⑥　労働時間・就労場所を柔軟にする制度（フレックスタイム制、朝型の働き方、短時間勤務制度、テレワーク制度、在宅勤務制度等）の導入
⑦　業務繁閑に応じて営業時間を設定
⑧　ノー残業デー、ノー残業ウィーク等、定時退社期間を設定
⑨　勤務間インターバル制度を導入
⑩　業務の繁閑に応じた休業日の設定
⑪　誕生日・記念日等の決まった日や申告した日を年次有給休暇とする等の休暇制度の設定
⑫　ゴールデンウィークや夏季・冬季等、機会を捉えた年次有給休暇の計画的付与制度の導入
⑬　時間単位での年次有給休暇制度の導入
⑭　5営業日以上の連続休暇制度の導入
⑮　残業の多い部下を持つ管理職への指導、改善促進
⑯　部下の長時間労働の抑制を管理職の人事考課に盛り込む
⑰　残業を行う際の手続きを厳格化
⑱　部下の年次有給休暇取得状況を管理職の人事考課に盛り込む
⑲　管理職に部下の年次有給休暇の取得状況の把握・管理を義務づける
⑳　長時間労働の抑制に関する社員向けや管理職向けの教育・研修を実施
21　長時間労働抑制のための周知・啓発
22　退勤時刻の終業呼びかけ、強制消灯
23　年次有給休暇取得促進のための周知・啓発
24　各自の年次有給休暇残日数の社員への通知
25　制度の利用促進のための情報提供
26　年次有給休暇取得率の低い社員に対する個別の休暇取得奨励
27　長時間労働の抑制を目的とした業務プロセスの見直し
28　休暇・休業時の業務フォローアップ体制の構築（顧客・取引先情報の共有等）
29　年次有給休暇の取得促進を目的とした業務プロセスの見直し
30　業務計画、要員計画、業務内容の見直し
31　長時間労働の抑制を目的とした取引先との関係見直し
32　社員の休暇取得に関する意識や意欲の定期的な把握
33　管理職による年次有給休暇の取得日数の管理

４）短期的な取組（職場の働き方改革トライアル）

中長期的な取組と併せて、1-2か月で実施できる「職場の働き方改革トライアル」として、在宅勤務トライアル、会議効率化トライアル、退社時間計画トライアル実施を提案。

（７）改善提案の活用

改善提案の検討の結果、今後実施・検討することとなった取組は以下の通り。

１） 主な取組（推進体制）

①会社全体の推進体制
2017年4月より副社長直轄のPJとして生産性向上をテーマに取組んでいる。①間接部門、②直接部門、③情報システムの3区分にわけて、総勢14名の体制となっている。
下期に入り副社長と週1回のミーティングを実施しており、取組を加速している。

２）主な取組（中期的施策）

①　テレワーク、在宅勤務制度の導入を検討する。
②　インターバル制度の導入を検討する。
③　時間単位での有休取得の導入を検討する。
④　管理職への教育の導入を検討する。
⑤　業務プロセスの見直しを継続して検討する。

３） 短期的な取組（退社時間計画トライアル）

短期的施策として、「退社時間計画トライアル」を実施した。
①推進体制
・対象部署：総務人事部（16名）
・対象部署におけるプロジェクトリーダー：総務人事部　副部長
・コアメンバー：総務人事部の部長、副部長、課長、主任
②取組内容
・トライアルの実施にあたり、チーム制を導入
・業務区分により、1チーム4-5人の体制とし、週1回、30分程度、チームでPDCAミーティングを実施
・ミーティングでは、Things to doリストを各人が作ったものを共有し、スケジュール・先週の振返り・今週のTODOをPDCAサイクルのツールとして活用
・トライアルの実施にあたり、効果や課題をより詳細に検証するため、「事前アンケート」を実施
③実施期間
・2017年12月～1月
④効果
・始めたばかりなので、トータルの残業時間は変わっていないが、平準化は進んでいる
・事前アンケートを実施したことで、チームメンバー間の意識の違いがより明確になった。今後の活動に活かしたい（事後アンケートも実施する予定。）

（８）「働き方・休み方改善指標」活用の効果（結果）

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