Ｈ社（2016年度）

（４）働き方・休み方に関する課題

１）働き方
チームリーダーやマネジャーは社内報告のための書類作成や定例会議への参加の頻度が高く、業務負荷が大きいため、残業も多い。

２）休み方
夏季休暇（7～9月で連続5日間取得）は獲得目標を調整する等の考慮がされているが、それ以外（ゴールデンウィークや年末年始）はカレンダーに沿った出勤日数によって設定されており、月々の達成見込みがなければ有給休暇取得が難しい。個々人の有給休暇の取得予定を踏まえた目標設定にはなっていない。
有給休暇の取得率も高く、獲得目標も達成できている拠点は、獲得目標が達成できているから有給休暇も取得しやすいという、理想（休暇を取得しリフレッシュすることで、生産性や成績も上がる）とは逆のサイクルとなっている可能性が高い。
ダイバーシティやワーク・ライフ・バランスについて、社内イントラネットや社内報による社長からの発信はあるものの、具体的な行動指針としては出ていない。営業拠点ごとの組織文化には多少違いがある。業績を上げつつ、休暇取得に問題のない組織もある。
2～4月は繁忙期で忙しいが、7～9月は比較的、業務に余裕があるので、この期間に5日間連続して夏季休暇を取得することを同社としては推奨している。

３）働き方・休み方共通
各営業拠点の組織風土に違いがある。その結果、現場レベルでは労働時間や休暇に関する考え方において、管理職と非管理職との間にずれが生じてしまっているケースも見られる。
毎月定められている拠点の顧客獲得目標を達成するために、各チームや個人にアポイントメント数、成約率などの獲得目標が付与される。アポイントメント数や成約率等によるインセンティブは個人単位だが、拠点全体の目標を達成するためチーム単位にも割り振られ、この部分の達成がチームリーダーの評価につながる。さらに月間獲得目標を日単位、週単位に落とし込むことで進捗を追いやすくする等の工夫を行っている。しかし、これらの目標に追われている側面があり、目標と実績に乖離があると、それを解消しようと業務量を増やすことで残業が発生し、有給休暇の取得を抑えようとする。
長時間労働の抑制及び年次有給休暇取得促進に関する労使の話し合いの機会は特に定期的には設定していない。

（５）「働き方・休み方改善指標」診断結果

働き方・休み方に関するアウトプット指標

「働き方・休み方改善指標」による診断結果は以下のとおり。

【労働時間】
週労働時間60時間以上の雇用者の割合は0.15％であった。
→貴社の週労働時間60時間以上の雇用者の割合は、全国の雇用者の平均値である7.5％（従業員規模1,000人以上のカテゴリ）及び、国の定める目標値5.0％ともにクリアしている。
（36協定で定める労働時間の延長の限度基準である1ヶ月45時間を超える従業員は17.6％（注1）いる。）
（注1） 繁忙月

【年次有給休暇取得率】
年次有給休暇取得率は全従業員平均62.7％であった。
→主要産業の平均値である52.5％（従業員規模1,000人以上のカテゴリ）はクリアしているものの、国の定める目標値70.0％には達していない。

貴社の長時間労働の社員の割合は目標値以上だが、36協定で定める労働時間の延長に関する国の限度基準である1ヶ月45時間を超える社員が存在しているため、働き方の改善が求められる。一方、年次有給休暇の取得率は目標値に達していないことから、休み方の改善も求められる。

※「１ヶ月あたりの残業時間が80時間を超える社員の割合」を「週労働時間60時間以上の雇用者の割合」と見なした。