株式会社マンダム

（４）働き方・休み方に関する課題

１）働き方
中間層の中に、「残業する人が頑張っている人」とみる傾向が残っている。
所定外労働については、ウェブ上で事前申請を行っている。工場・研究所は緊急時においては、口頭で申請し、上長である課長が承認するなど、場合によってはウェブ入力が事後になることもある。
所定外労働時間が個人のシステムで表示され、上長は課員の状況を個人毎に把握でき、状況に応じてアラートを発信できるシステムになっているが、前提として、上長が積極的にシステムを閲覧する必要がある。

２）休み方
イベントや販売促進の関係で土日出勤が発生する現場も多く、小売店改装のための支援で出勤することがある。その際に発生した振替休日を消化するところで終わってしまい、営業日に年次有給休暇を取得するインセンティブが発生しない。
全社的に休暇取得により、仕事が停滞することを嫌がる風潮がある。昨年度の「カエルキャンペーン」の実施時にも、現場からは「業務をやりくりしなければ振替休日を取得できない状態で有休を取得できるはずがない」との意見が多かった。
グループ会社のなかに、国内で美容・サロン向け商品を販売する会社があるが、サロンに休日出勤・閉店時間後に商談が発生する等が恒常的にあるため、年次有給休暇がとりにくい。

３）働き方・休み方共通
社長は、ワーク・ライフ・バランスは個人の裁量で実現すべきと考えており、早帰りにも寛容である。
考課者訓練を受けていないケースもあり、現在の社風や人事部が定める考課基準と実際の評価にずれが生じている。
マネジャーによって所定外労働が少ない、年次有給休暇がとりやすい等の傾向はみられるが、休暇の取得しやすさと業績との関連は不明である。部署による偏り、管理職による偏りが生じているので、是正する必要性を感じている。
人事評価は目標管理制度とコンピテンシー評価の混合で実施しているが、長時間労働は「頑張っている」との評価に繋がりやすい。本来、時間内に業務を終える従業員を評価するべきではあるが、そのようになっていない。
アウトプットに過剰な品質を求める傾向もある。会議に時間制限なく、そもそもの開催回数も多い。過去には景気変動に合わせて、会議の削減・社内資料の削減が定期的に行われてきた。
ターゲットを絞ってのアンケートを実施しているが、一斉でのES調査などは実施していない。
仕事が属人化している傾向がある。真面目な社員が多い。
テレワークについては、在宅勤務制度の対象者拡大を検討中であり、トライアルを昨年度に実施した。導入当初は育児介護、私傷病、妊産婦等の様々な事情がある社員に対して適用することを想定しているが、最終的には対象社員を拡大する予定である。

（５）「働き方・休み方改善指標」診断結果

働き方・休み方に関するアウトプット指標

「働き方・休み方改善指標」による診断結果は以下のとおり。

【労働時間】
週労働時間60時間以上の雇用者の割合は0％であった。
→貴社の週労働時間60時間以上の雇用者の割合は、全国の雇用者の平均値である7.5％（従業員規模1,000人以上のカテゴリ）及び、国の定める目標値5.0％ともにクリアしている。
（36協定で定める労働時間の延長の限度基準である1ヶ月45時間を超える従業員は5.2％（注1）いる。）
（注1） 繁忙月

【年次有給休暇取得率】
年次有給休暇取得率は全従業員平均44.0％であった。
→主要産業の平均値である52.2％（従業員規模1,000人以上のカテゴリ）及び、国の定める目標値70.0％には達していない。

貴社の長時間労働の社員の割合は目標値以上だが、36協定で定める労働時間の延長に関する国の限度基準である１ヶ月45時間を超える社員が存在しているため、働き方の改善が求められる。一方、年次有給休暇の取得率は平均値を下回り、かつ目標値に達していないことから、休み方の改善も求められる。

※「１ヶ月あたりの残業時間が80時間を超える社員の割合」を「週労働時間60時間以上の雇用者の割合」と見なした。