Ｃ社（2016年度）

（４）働き方・休み方に関する課題

１）働き方
残業実施のための手続きは全社で統一していない。

２）休み方
休暇取得時の業務遂行に支障が出ないよう、主担当・副担当制を採用するように現場にアプローチしているが、人員的にも副担当も業務負荷が限界の状態のため、十分にカバーできていない。
業務が属人的になっている傾向はあるため、担当者が休暇を取得した際に、他者が業務を引き継ぐことは難しい。異動が少ない社風のため、個々人が専門家集団になっており、業務に対して人員の代替性が低い。そのため、休暇取得を勧奨することはできても、休んだ後の業務をどうするのか、という問題が残ってしまう。
有休を取得することで、イノベーションが直ちに生まれるようなマインドセットにはなっておらず、社員はプラスの連鎖を生み出すことが難しい状態になっている。
有休カードにて、有休の残日数を把握しているが、個人の休暇取得状況は他者には把握しにくいシステムとなっている。

３）働き方・休み方共通
現状でグッドカンパニーと言える状況の中で、会社そのもの、及び働き方・休み方について、さらにエクセレントカンパニーを目指したいと考えているが、改革を進める際に保守的な発言がある。別に今で十分と思っている人もいるため、問題点・課題を指摘して頂き、改善取組の必要性について社内の合意を得て進めていきたい。
全社的な方向性としては、業務の効率化を検討しているが、数十年来同一手法で業務を進めており、トップダウンで「効率化」といっても、現場では対応しきれない部分がある。
社内で業務効率化のための検討時間を作ることは可能であるが、ミーティングを実施しても、アイデアが出てこない。
中間管理職層に問題があるケースもあり、教育と意識改革が必要である。現場から改善要望や意見が出た場合には現場の中間管理職層が止めてしまう場合もあるため、経営層まで意見があがらないこともある。一方で、経営企画室に意見を伝えると必ず何らかの動きが発生するため、中間管理職層からすると、「自分を飛び越えて施策が決定された」という状態を生んでしまっている。特に現在の部課長クラスは社内に30年前後勤務する長期継続勤務者が多い。彼らは過去の自分たちのやり方でやって好調だった時期を知っているため、いわゆる「足で稼ぐ」ということが勤務における価値観となってしまっている部分があり、意識改革の必要性が高い。
本社勤務の従業員は出勤簿で管理を行っている。
業務の効率化の重要性については経営陣も認識しているが、長時間労働の削減や年次有給休暇の取得については、トップによるメッセージの発信は改めては行っていない。
全社的な傾向として、会議が多い。月1回程度の会議が複数存在しているが、報告会になっており、議題を決定する会議は殆どない。担当者レベルでの打ち合わせを実施、その後会議で報告し上長による指摘を受けて、再度担当者が持ち帰る、というサイクルになっている。特に工場でこの傾向が強く、出席人数も多い。
真面目な社員が多く、要領が悪い場合もあり、さほど時間を掛けなくても良い業務に全力で取り組んでしまっていることもある。
社員の働き方や労働時間に関する意識や意向については定期的に把握しているものの、年次有給休暇取得等に関しては把握していない。
全社・部署・個人等で労働時間、残業時間及び年次有給休暇取得状況等に関する数値目標を設定していない。

（５）「働き方・休み方改善指標」診断結果

働き方・休み方に関するアウトプット指標

「働き方・休み方改善指標」による診断結果は以下のとおり。

【労働時間】
週労働時間60時間以上の雇用者の割合は0％であった。
→貴社の週労働時間60時間以上の雇用者の割合は、全国の雇用者の平均値である8.2％（従業員規模100～999人のカテゴリ）及び、国の定める目標値5.0％ともにクリアしている。
（36協定で定める労働時間の延長の限度基準である1ヶ月45時間を超える従業員は2.9％（注1）いる。）
（注1） 繁忙月

【年次有給休暇取得率】
年次有給休暇取得率は全従業員平均57.8％であった。
→主要産業の平均値である46.0％（従業員規模100～999人のカテゴリ）を上回っているものの、国の定める目標値70.0％には達していない。

貴社の年次有給休暇の取得率は目標値に達していないことから、休み方の改善が求められる。一方、長時間労働の社員の割合は目標値以上だが、36協定で定める労働時間の延長に関する国の限度基準である1ヶ月45時間を超える社員が若干存在しているため、働き方の改善も求められる。

※「１ヶ月あたりの残業時間が80時間を超える社員の割合」を「週労働時間60時間以上の雇用者の割合」と見なした。